Archive > июня 2012

Тариф - Это исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации. Тарифная система - Это совокупность различных правовых актов, принимаемых в централизованном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от сложности выполняемых работ, условий труда и т. д. Элементы: 1. тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационные справочники служащих; 2. тарифные сетки; 3. тарифные ставки; 4. надбавки и различные доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда; 5. районные коэффициенты. Тарифно-квалификационный справочник работ и профессий Позволяет руководствоваться единым критериями при определении сложности выполняемой работы и присвоение ей соответствующего разряда. Сейчас применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), кот. был утвержден в 1985 году. Он содержит перечень всех профессий, независимо от отраслевой принадлежности организации. В ЕТКС вносят изменения постоянно. В бюджетной сфере его применение обязательно. В других случаях он носит рекомендательный хар-р. Квалификационные справочники состоят из 3 частей: 1- руководители; 2- служащие; 3- технические исполнители. Тарифная сетка - это определенная шкала, разбитая на разряды, кот позволяет определить размер тарифной ставки для оплаты труда работников и их квалификации путем умножения тарифной ставки 1 разряда на тарифный коэффициент. В отраслях экономики бываю 6, 8, 10-12 разрядные сетки. Тарифный коэффициент 1 разряда = 1, а дальше он повышается на десятые доли. С 1992 года принята Единая Тарифная Сетка. Она состоит из 18 разрядов: первые 8-для оплаты рабочим бюджетной сферы, а со 2 по 18- для служащих. Тарифная ставка - это оплаты труда работника за определенную еденицу времени (час, день или месяц). Чем выше разряд работника тем больше его ставка. В каждой тарифной сетке дается ставка 1 разряда. Ставки других разрядов определяются путем умножения ее на тарифный коэффициент соответствующего разряда кот. показывает во сколько раз тариф оплаты данного разряда выше первого. Сейчас тарифные сетки устанавливают сами организации. Их фиксируют в кол. договорах или иных локальных актах. Пи оплате труда рабочих могут они могут применять бестарифную систему оплаты (ст. 80 КЗоТ). Оплата руководителей, специалистов для них может быть уставлен свой тариф - % от выручки, доля прибыли. (ст. 81). Тарифный коэффициент показывает на сколько тарифная ставка 18 разряда больше тарифной ставки 1 размер. К элементам тарифной ставки системы относятся надбавки и доплаты. Они могут быть двух видов: централизованные - установленный государством, и локальные, установлено кол. договорами, соглашениями ит. д. Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, профессиях, геологи до 50%, за подвижный разъездной вид работ от 15 до 40% тарифа, многие получают за звание мастер. Но все размеры централизованных надбавок и доплат это мин. И обязаны быть выплачены. Цель доплат - компенсировать повышенную интенсивность труда ( за совмещение профессий и т. д.) или труд в неблагоприятных условиях, за полевые условия. Они обязательны к выплате, остальные, установленные в локальном порядке, выплачиваются по усмотрению администрации, если зафиксированные в кол. договоре. Руководителям государственных органов Правительства РФ установлена ежемесячная надбавка в 20 % от оклада. Размер централизованных надбавок и доплат и перечни районов для северных надбавок и Районных коэффициентов устанавливается правительством РФ. Это элементы централизованного регулирования з/п. Районные коэффициенты поправляют размер фактической оплаты труда в данном районе в сторону е увеличения на этот коэффициент ( от 1,1 до 2 в зависимости от района) Основная цель - компенсировать более высокий прожиточный минимум и выровнять з/п этого района с другим. Районный коэффициент начисляется с первого дня работы в данном регионе. Северные же 10% надбавки по истечении 6 мес в районах Крайнего севера. Далее через каждые 6 мес или год они увеличив. На 10 % оклада. Все надбавки и доплаты устанавливаются и начисляются в % отношении к тарифной ставке.

З/п – Это установленное соглашением сторон ежемесячное вознаграждение работника за выполняемую конкретную трудовую функциюцию по трудовому договору, но не ниже установленного минимума. Она зависит от трудового вклада работника и максимальным размером не ограничена. Минимальный Размер - установлен государством ст 78 КЗоТ предусматривает, что в мин размер не включают доплаты и надбавки, премии и т. д. – они начисляются в основную з/п. Труд работников оплачивается дифиринциально в зависимости от его сложности, тяжести, вредности. Она устанавливается по обоюдному согласию сторон. Форма и тариф устанавливается кол. договорами и соглашениями. В бюджетных организациях устанавливается Правительством РФ. З/п работника по тр. дог. отличается от оплаты труда по гражданским договорам: 1. выплачивается систематически за производим работу, а по гражданским договорам, связанным с трудом, - это цена овеществленного результата труда, оплачиваемого разово;2. делится на основную и дополнит части (надбавки, премии) по гражданским договорам нет.3. имеет определен правовую организацию, чего нет в оплате тркда по договору подряда, поручения; 4. работник заранее знает - может он быть повышен или оплата специально занижена, что бы подстегнуть его, нет по гражданско-правовым договорам; 5.установлен гос. минимум, по гражданским нет. Существует два метода правовой организации з/п: централизованный- государственный. Самый популярный метод сейчас. Регулировании на основе 18 разрядной сетки. Устанавливает основы тарифной системы как совокупности нескольких правовых актов но централизованные акты тарифной системы сейчас являються большей частью рекомендательными, кот ориентируются на отраслевые соглашения и кол. договоры устанавливают свои тарифы оплаты труда. Государство устанавливает мин оплаты труда, и при отклонении от нормальных условий труда, устанавливает районный коэффициент для отдельных местностей. Правительство РФ установило порядок определения нормированной величины расходов на оплату труда, ее определяют исходя из средней месячной з/п работника, включаемой в себестоимость продукции, работ, услуг ( не меньше 6 кратной мин з/п) Размер увеличивается на предусмотренные законодательством выплаты. Наибольшую популярность приобретает метод договорного регулирования, кроме работающих в бюджетной сферы. Правовая организация з/п создаваемая двумя методами- централизованным и договорным имеет: 1. установление гос. Минимальный оплаты труда и пересмотр прожиточного минимума; 2. установление дифиринциации оплаты труда как через тарифную систему, так и в локальном порядке с надбавками; определяется на каждом производствеве конкретных форм, тарифов для каждого работника; установление порядка опред нормируемой величины раходов на оплыту труда; установление мин размеров оплаты труда при отклонении от условий; установление компенсаций и выплат. В районах и местностях с крайне не благоприятными клим условиями мин з/п определяеться с применением выплат, надбавок - повышается. Мин з/п не применяется при неполном рабочем дне.

Отпуск - Ежегодный непрерывный отдых в течении нескольких дней подряд. Право на Ежегодный оплачиваемый отпуск - Обладают все работники, работающие по тр. дог. в организациях. Отпуск не менее 24 дней в расчете на 6 дневную неделю. На него имеют права: до 18 лет - не менее 31 календ. дня, гос. служащие - 30 кал. дней, учителя, профессора - 48 дней, депутаты, научные работники - 48 дней, кандидаты наук - 36 рабочих дней, судьи- 30 рабочих, работающие в плохих климатических условиях - 45 дней, прокуроры- 30, а в плохих климатических условиях – 45календ, инвалиды - 30 кал дней, женщины в сельской местности - 28 дней. За первый год работы предоставляется спустя 11 месяцев, до 11 месяцев по отдельной просьбе: женщины по беременности и родам; усыновившим ребенка до 3 мес.; мужчинам при рождении ребенка; до 18 лет, военным в запасе по истечении 3 месяцев. В остальные года он предоставляется в любое время года. График отпусков устанавливается администрацией. Если во время отпуска работник болел или выполнял общественные/гос. работы - он продлевается. Нельзя лишать отпуска в течении 2 лет подряд, женщинам с детьми, до 18 лет, в неблагоприятных условиях труда. Отзыв из отпуска лишь с согласия работника, отпуск можно разделить на 2 части, оплачивается до м

Под режимом понимается порядок распределения нормы рабочего времени, его начало, окончание, перерывы в работе. К нему относится и и структура рабочей недели, раздробленного дня, графики сменности и т. д. ст 50 КЗоТ - время окончания и начал рабочего дня предусматривается правилами внутреннего распорядка и графиками сменности. Для отдельных категорий работников - гибкий график. Он устанавливается коллективным договором или внутренним распорядком. Решение по этому поводу принимает администрация вместе с профсоюзом. Вахтовый метод - Для работы на отдаленных от постоянного места жительства участках. Вахта - это выездная на такие участки смена работников на 2-4 недели, проживающая в вахтовом городке. Смена может длится 12 часов. Она включает в себя и отдых и работу. Потом работники меняются и отдыхают по месту жительства, туда же включается и время в пути до места работы. За такую работу производится оплата в размере 50% и 75% тарифной ставки. Раздробленный рабочий день - Устанавливается где этого требует характер работы. Причем должна соблюдаться установленная продолжительность общего рабочего времени за день, неделю, месяц. Ненормированный рабочий день - Устанавливается для отдельной категории работников, при котором в случае производственной необходимости допускается выполнение работы сверх нормальной продолжительности рабочего дня, без дополнительной оплаты. Это особые условия - они заключаются в ответственном характере работы, или в возможности переработки лиц. Такой вид не изменяет установленной нормы рабочего времени. На работников с таким рабочим днем распространяются основные положения нормального режима рабочего времени: постоянно ходить на работу и трудится в указанном времени. Дежурства - Это работа в организации не по своей специальности в праздничные или выходные дни. К дежурствам привлекаются в исключительных для производства случаях и не чаще 1 раза в месяц. Она не превышает нормального рабочего дня, и работнику предоставляется отгул на 10 дней. Сверхурочные работы - Это работы сверх установленной продолжительности дня. Применяется в исключительных случаях и с разрешения соответствующего профсоюза, а ст. 54 не допускает таких работ. Исключения: предотвращения стихийных бедствий и их последствий, общественных работ по водо и газо снабжению, окончание начатой работы, если по тех причинам не была окончена, ремонта механизмов и сооружений, если это грозит остановке производства; и если не явился сменщик. К ним не допускаются беременные и с детьми до 3 лет, до 18 лет, обучающиеся работники, инвалиды. Работы не должны превышать 4 часов в течении 2 дней подряд и 120 часов в год. Администрация ведет точный учет. На вредных работах сверхурочные не допускаются. Учет рабочего времени - 3 вида: поденный ежедневный выход на работу и рабочее время, применяется когда одинаковая продолжительность дня. Недельный - когда каждую неделю одинаково реализуется установленная недельная норма рабочих часов (40, 36, 24) и при неполном рабочем дне и при гибком графике, суммированный- при сменной работе за неделю, месяц. Учетный период - не больше года, устанавливается коллективным договором.

Рабочее время - Это установленное законодательством. Отрезок календарного времени, в течении кот. работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, графиком работы либо условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности. Ст. 42 КЗоТ устанавливает 40 часов. Норма рабочего времени - Является установленная законом для данного работника продолжительность его рабочего времени за определенный календарный период - день, неделю, месяц. Норму нельзя превышать, но можно уменьшить по кол. договру. Три вида рабочего времени: Первый - Нормальная продолжительность рабочего времени Это установленная законом норма, кот. должны соблюдать субъекты тр. отношений (работник и работодатель). Не более 40 часов в неделю. Ст 42 КЗоТ.

Второй - Сокращенная продолжительность - она меньшей нормальной, но с оплатой, как за нормальную. Для: подростков (16-18 лет)- не более 36 часов, (14-16)- 24 часа - 4 раза. Для учащихся - 18 или 12 часов; на вредных производствах - 36 или 24 часа; с повышенным эмоциональным, умственным напряжением (учителя, врачи)- 18-36 ч.); женщины в сельской обл - 36 с полной оплатой; инвалиды - 36ч.; Третий- неполное рабочее время устанавливается ст. 49 КЗоТ по соглашению сторон и пропорциональной оплатой в зависимости от выработки. Измеритель раб. времени - Рабочая неделя, день, смена. Рабочей неделей называется распределение рабочего времени в календарной недели. Рабочий день - время в течении суток. Рабочая смена - установленная при сменной работе графиком сменности, утвержденным администрацией. По согласованию с профсоюзом и его чередование с другими сменами в течении определенного календарного времени. Предпраздничный день работа сокращена на 1 час, ночная работа - с 10 вечера - 6 утра. Нельзя привлекать: беременных и женщин с детьми до 3 лет, инвалидов, до 18 лет.

Понятие переводов на другую работу. В условиях перехода к рыночной экономике роль законодательства о переводах на другую работу заметно возрастает, так как оно направлено на рациональную расстановку кадров внутри предприятий, учреждений, организаций, продвижение работников, повысивших свою квалификацию, по работе (службе), а также на перераспределение кадров между отраслями народного хозяйства и различными регионами страны. Законодательство о переводах на другую работу исходит из стабильности условий трудового договора (контракта) и основывается на принципе определенности трудовой функции, являющейся одним из главных условий трудового договора. Поэтому ст. 24 КЗОТ запрещает администрации требовать от сотрудника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. По общему правилу выполнение работниками другой работы допускается только с их согласия (ч. 1 ст. 25 КЗоТ). Исключение из этого правила установлено законодательством (ст. 26 и 27 КЗоТ). Предоставление работникам работы, не предусмотренной трудовым договором (контрактом), признается переводом на другую работу. Законодательство о труде не содержит легального определения перевода на другую работу, оно лишь указывает на отдельные моменты, характеризующие это понятие, и на отличие перевода от перемещения на другое рабочее место. Так, согласно ч. 2 ст. 25 КЗоТ Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). С понятием перевода на другую работу и перемещением действующее законодательство связывает понятие существенные условия труда. так, ч. З ст. 25 КЗоТ к существенным условиям труда относит системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или отмену неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и др. В отличие от перемещения при изменении существенных условий труда рабочее место не изменятся, а изменяются указанные условия труда. При этом необходимо подчеркнуть, что указанные выше существенные условия труда могут изменяться администрацией без согласия работников. Закон лишь требует, чтобы эти условия труда изменялись администрацией не произвольно, а в связи с изменениями в организации производства (введение новой технологии, новых станков, оборудования и т. д.) и труда (например, введение новых режимов труда, коллективных форм организации и стимулирования труда и т. п.) и работники извещались о новых существенных условиях труда не позднее чем за два месяца (ч. 3 ст. 25 КЗоТ). Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работники не согласны на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ, то есть в связи с отказом работника от продолжения работы ввиду изменения существенных условий труда. По нашему мнению, под переводом работников на другую работу следует понимать изменение одного из договорных условий труда: либо трудовой функции, либо места работы, либо места нахождения предприятия, учреждения, организации. Переводы на другую работу могут клaccuфuцupoваmьcя по различным основаниям. Такими основаниями могут быть: 1) продолжительность переводов; 2) место переводов; 3) инициатива в переводах сторон трудового договора (контракта).

В соответствии с этими основаниями переводы на другую работу делятся на: переводы на другую постоянную работу и переводы на другую временную работу; переводы на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, переводы на другое предприятие, в учреждение, организацию и переводы в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией; переводы на другую работу в интересах предприятия, учреждения, организации и переводы в интересах работников. При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ч. 1 ст. 156 КЗоТ). Если вследствие заболевания туберкулезом или профессионального заболевания работники являются временно нетрудоспособными по своей обычной работе, но могут, не нарушая, хода лечения, выполнять другую работу, на основании медицинского заключения они временно переводятся на другую работу. Необходимость такого перевода устанавливается медико-социальной экспертной комиссией (МСЭК), а если нет такой комиссии — по заключению лечащего врача, утвержденному главным врачом лечебного учреждения. Работники, переведенные в таких случаях на другую нижеоплачиваемую работу, получают за время перевода, но не более чем за два месяца, пособие по больничному листку в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе (ч. 2 ст. 156 КЗоТ).

Трудовые и иные правоотношения — результат воздействия норм трудового права на отношения субъектов в сфере применения труда. Нормы трудового права способны порождать юридическую связь между субъектами, то есть сами правоотношения, если субъекты совершают юридически значимое волевое действие — юридический акт, являющийся основанием возникновения правоотношения. Основанием возникновения трудового правоотношения является такой юридический акт, как трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем. Трудовые правоотношения являются центральным (основным) элементом системы и определяют характер иных правоотношений, тесно с ними связанных, которые выступают как производные от них и играют применительно к ним служебную роль. Следовательно, общественные отношения, регулируемые отраслью трудового права, можно рассматривать как систему, то есть совокупность правоотношений, объединенных общей (единой) целью? где каждое правоотношение является элементом системы. Указанные отношения возникают в связи с трудом работников у работодателей, что и объединяет эти отношения, как и их регулирование нормами трудового законодательства. При определяющей роли трудовых правоотношений всем правоотношениям как элементам единой системы свойственны общие черты. Вместе с тем они различаются по субъектам и содержанию, основаниям возникновения (изменения и прекращения), характеру прав и обязанностей. Лучше всего это различие проявляется при рассмотрении каждого из указанных правоотношений системы в отдельности.

Трудовое правоотношение — это возникающее на основании трудового договора и урегулированное нормами трудового права общественно-трудовое отношение, по которому один субъект — работник обязуется выполнять трудовую функцию с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а другой субъект — работодатель обязан предоставлять работу, обеспечивать здоровые и безопасные условия труда и оплачивать труд работника в соответствии с его квалификацией, сложностью работы, количеством и качеством труда. Трудовое правоотношение характеризуется определенными, присущими ему признаками. К характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от смежных, в том числе и гражданско-правовых отношений, можно отнести следующие. 1. Личный характер прав и обязанностей работника, который обязан только своим трудом участвовать в производственной либо иной деятельности организации (работодателя). У работника нет права представлять вместо себя другого работника либо поручать свою работу другому, как и у работодателя нет права замены работника другим, за исключением случаев, установленных в Законе (например, на время отсутствия работника по болезни и др.). Такие ограничения отсутствуют в гражданско-правовом отношении, где подрядчик вправе привлечь к выполнению работы и других лиц. 2. Работник обязал выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности), о не отдельное (отдельные) индивидуально-конкретное задание к определенному сроку. Последнее, характерно для гражданско-правовых обязательств, связанных с трудовой деятельностью, цель которой — получение конкретного результата (продукта) труда, выполнение конкретного поручения или услуги к определенному сроку.3. Специфика трудовых правоотношений состоит еще и в том, что выполнение трудовой функции осуществляется в условиях общего (кооперированного) труда, что обусловливает необходимость подчинения субъектов трудового правоотношения правилам внутреннего трудового распорядка, установленным организацией (работодателем). Выполнение трудовой функции и связанное с этим подчинение внутреннему трудовому распорядку означает включение граждан в состав работающих (трудовой коллектив) организации. Все три названные в данном пункте особенности и составляют характерные признаки труда гражданина в качестве работника, в отличие от субъекта гражданско-правового отношения. Общеизвестно, что единое и сложное трудовое правоотношение сочетает как координационные, так и субординационные элементы, где свобода труда сочетается с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Это невозможно в гражданско-правовом отношении, исходя из основополагающих принципов гражданского права, закрепленных в ст. 2 ГК РФ. 4. Возмездный характер трудового правоотношения проявляется в ответных действиях организации (работодателя) на выполнение работы — в выплате заработной платы, как правило, в денежной форме. Особенность трудового правоотношения состоит в том, что оплата производится за живой затраченный труд, осуществляемый работником систематически в установленное рабочее время, а не за конкретный результат овеществленного (прошлого) труда, выполнение конкретного поручения или услуги как при гражданско-правовом отношении. 5. Характерной особенностью трудового правоотношения является также право каждого из субъектов на прекращение данного правоотношения без каких-либо санкций с соблюдением установленного порядка. При этом на работодателя возложена обязанность предупреждения об увольнении по его инициативе работника в установленных случаях и выплата выходного пособия в порядке, предусмотренном законом о труде. Основные обязанности работодателя можно сгруппировать следующим образом:а) предоставление работы по обусловленной трудовой функции и, соответственно, обеспечение фактической занятости работой данного работника как исполнителя трудовой функции, а так же создания условий, обеспечивающих её производительное выполнение; б) обеспечение здоровых и безопасных условий труда, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон; в) выплата заработной платы с учетом сложности труда и качества труда согласно размеру, обусловленному соглашением, а также обеспечение гарантийных и компенсационных выплат; г) удовлетворение социально-бытовых нужд работника.